Cuando el Gobierno Nacional, a través de la circular 021 de marzo 17 de 2020, pidió a las empresas privadas que autorizaran el trabajo en casa como una alternativa para el desarrollo de actividades laborales en el marco de la emergencia sanitaria (COVID-19), muchas personas se entusiasmaron. Sonaba como algo atractivo y beneficioso. Especialmente, si se tiene en cuenta que, en Colombia, según lo reportó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el año pasado, uno de cada cinco empleados padece estrés y fatiga.
Sin embargo, para muchas personas esta nueva forma de trabajar terminó convirtiéndose en una pesadilla con jornadas de trabajo más extensas que las presenciales (excediendo las horas estipuladas en el artículo 161 de nuestro Código Laboral); mensajes de Whatsapp que vienen y van durante todo el día; videoconferencias largas a cualquier hora, y llamadas inoportunas para recordar que al día siguiente hay que efectuar alguna entrega.
Ante este panorama, es importante mencionar que el Código Sustantivo del Trabajo (CST) trae completamente regulada la jornada ordinaria (la que pactan las partes inferiores a los 48 semanales) y la jornada máxima legal (8 horas días de trabajo y 48 a la semana con un día de descanso obligatorio).
Casos
En ambos casos, si un trabajador se pasa de laborar esas horas ya contratadas; se convierte en jornada suplementaria o de horas extras y el empleador deberá cancelar esas horas demás laboradas por el trabajador con el recargo estipulado en el Art. 168 de la norma mencionada. A esto se le debe sumar que si se trata de horas diurnas o nocturnas (de las 9.00 pm a 6.00 am); también se regula el necesario descanso obligatorio para los días dominicales y festivos (Art. 172 y 177 del CST).
Cabe mencionar que la figura de “trabajo en casa” es muy diferente a lo que la ley 1221 de 2008 estipula y regula como “Teletrabajo”. Una modalidad laboral que, gracias al decreto 884 del 2012, tiene un horario de trabajo y formas de supervisión reglamentadas.
Aunque muchos empleadores creen que por estar en sus casas los empleados tienen más tiempo y están disponible 24/7, si no se respeta lo que establece el CST, se estaría incumpliendo con la norma actual de jornada de trabajo. A no ser que sean empleados de dirección, de confianza o de manejo como gerentes, administradores, mayordomos, entre otros.
Raíz del problema
El problema radica en las órdenes que imparten los jefes por fuera de lo que establece el horario habitual de trabajo; pasando por alto el derecho que tienen las personas al de descanso; al ocio y a cualquier actividad que quieran llevar a cabo en su tiempo libre. Esta situación, de ser muy repetitiva, podría tornarse en acoso laboral.
El hecho de imponer horarios trabajo plenamente regulados a los trabajadores está señalado en la Constitución Política de Colombia como “una garantía referente al descanso necesario”. Además, el asunto ha sido analizado, varias veces, por la Corte Constitucional Colombiana en sentencias tales como la C-710/96 y C-019/04.
Aunque el Código Sustantivo del Trabajo no habla particularmente sobre el derecho a la desconexión laboral, la Corte Suprema de Justicia de una y otra forma lo “reguló” y trató en su sentencia SL5584 de 2017 cuando decidió una demanda presentada por trabajadores en contra de la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira S.A. E.S.P. En este caso, el empleador les pedía a sus trabajadores estar “disponibles” durante los fines de semana a través de sus dispositivos de comunicación. En su fallo, la Corte le ordenó a la empresa mencionada cancelarles las horas extras que utilizaron de su tiempo de descanso a estos trabajadores.
Colombia
En Colombia, para los trabajadores es difícil documentar la manera en que esas llamadas o mensajes implican un aumento en la jornada laboral para poder entrar a cobrar judicialmente ese trabajo suplementario o de horas extras.
Sin embargo, es importante que los límites entre el ámbito laboral y los espacios de descanso y familiares se respeten. Por eso, el pasado 27 de mayo se radicó en el Congreso de la República un proyecto de Ley que busca garantizar el “derecho a la desconexión laboral”. Aunque por ahora falta que se legisle al respecto; sabemos que hay antecedentes a este tipo de leyes en países como Francia (Ley 1088 de 2016) e Italia (Ley 81 de 2017).
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